1512１）人材確保 ２）人材育成 ３）配置・異動 ４）人材評価 ５）処遇 ６）人材の退出 必要なスキルや経験を持つ人材を外部から調達すること。 求める人材像に近づくために行われる施策および個人のキャリア形成の支援。 個人が持つ能力やスキルを業務やポジションとマッチングさせて最大限に発揮させること。また、モチベーションを上げる、スキルアップを図ることも目的とされる。 個人別に設定された目標の達成度合いや与えられた役割を果たせているかをフィードバックすること。また、その結果、次を目指した行動を促すこと。決して序列づけることではない。 評価に基づき配分される金銭的価値。役職や責任（職務充実）、新たな仕事の付与（職務拡大）なども含む。 内部人材が外部に出ることで組織の新陳代謝を図る。これからは退出後も関係を維持するというマネジメントも必要となる。図表2－1 人材マネジメントの6領域確保（１）人材マネジメントを取り巻く環境企業経営において人材の重要性は、すでに十分認識されているところです。しかし、超高齢化社会にともない生産年齢人口は減少し、グローバル化、デジタル化はますます進展、また環境変化が激しく先行きの見通せない「VUCA（ブーカ）の時代」では、さらにその重要性が増しています。ひとりのトップやリーダーが答えを出すことは難しくなっており、これらの変化に対応できる人材ニーズが高まっているのです。具体的には、柔軟性をもって、新しいことを創造し、挑戦し、行動する力、変化や不測の事態に対応できる多様な価値観を持つ人材です。また、「人生100年時代」といわれる中、企業はそれに応じた個人（人材）のキャリア形成をサポートし、十分に能力を発揮してもらう仕組みづくりを考える必要があります。このように人材を取り巻く環境が大きく変化している今、変革の時代に対応した人材マネジメントを考えなくてはなりません。では、そもそも人材マネジメントとは何でしょうか。定義は様々あるところですが、ここではあえて、企業がビジョンや目的を達成するために、個人（人材）の能力を引き出し、有効活用するための活動とします。これからの人材マネジメント人材マネジメント人材マネジメント
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