28知識や経験のある先輩社員（メンター）が、若手社員（メンティ）を支援する制度です。通常メンターは、直属の上司ではなく、また同じ部署の先輩というわけではありません。メンティが普段相談できない悩みなどを気軽に話せる先輩をメンターとします。メンターは、兄姉のようにメンティの話を聞くことで育成支援を図ります。したがって、メンティが話しやすい先輩等をメンターとすることがポイントです。複数の職務を定期的、計画的に経験させることで人材の能力開発をすることを目的とした配置転換が、ジョブローテーションです。モチベーションアップ、適性発見などにも有効です。上司が部下の「将来なりたい自分」を支援する育成手法のことです。上司は答えや結論を教えるのではなく、質問や問いかけによって部下自身が「向かうべき方向」を決められるようにするものです。育成する立場のリーダーに実施できていない理由を聞くと一様に「時間がない」といいます。今のリーダーは自分も多数の業務を抱えており、自分の評価も考えると優先順位が下がるということのようです。リーダーの業務量が適正であるかどうか、育成する時間が確保可能かを検証する必要があります。その結果によっては、育成のための時間を確保するために、一部時間帯の業務を免除することも必要です。リーダーの仕事に人材育成があるという自覚に欠ける場合があります。それは、企業側が、リーダーは人材育成することが仕事のひとつであり、それができなければリーダーではないリーダーは人材育成をすることが仕事のひとつであり、それができなければリーダーではということをしっかりと伝えられていないからです。ないということをしっかりと伝えられていないからです。まずは、リーダーに抜擢した時点で、人材育成に取り組めるよう具体的に伝えることが必要です。リーダーに抜擢されても育成が仕事であることを伝えられずに、リーダーになった以上は、わからないことをいい出せず、上手く育成できない状態で放置されている場合も多くみられます。リーダーになる前に育成手法や、特にコミュニケーションの図り方等を学ばせ、リーダーとしての資質を身に付けさせることです。それも本来ならば、リーダーに抜擢する1年前から実施し、身に付けてからリーダーに据えるべきです。ウ．メンター制度エ．ジョブローテーションオ．コーチング②人材育成はリーダーがポイント人材育成が大切なことは理解していても、実際には十分できていないケースをよく見かけます。その原因は、リーダーにある場合が多くみられます。リーダーが悪いということではなく、以下の理由が真因です。ア．時間がないイ．自覚がないウ．やり方が分からない＜求められるサーバントリーダー＞変革の時代に求められるのは、創造・発想・挑戦・迅速な課題対応です。これまでの「リーダー
元のページ ../index.html#30