化ス57Management by Objectives and Self Control■目標と自己統制によるマネジメント ◆ 組織目標と個人の役割・目標の明確 ◆従業員の自主性の喚起 ◆ 従業員の組織への貢献度を評価し、処遇への反映■個々の主要業務■原則として、半期又は年度単位■原則として、上司と部下■期初、中間、期末■原則として反映Objectives and Key Results■ 組織全体のミッション・ビジョン・バリューに基づく野心的な目標を部門レベル、個人レベルに落し込み、目標達成に向け、組織内の情報共有・動機づけ・コミュニケーションを活性化するためのツール■結果を出すことをより重視■ 重要な課題・テーマに大胆にフォーカ■4半期単位■企業組織全体を対象■週1回から月2回程度■参考情報として活用正式名称目的目標の範囲期間共有範囲コミュニケーションの頻度人事評価との関係参考文献：「超ジョブ型人事革命」日経BPから編集図表3－16 目標管理とOKR目標管理(MBO)OKR・「対話型マネジメントの仕組みづくり」の特長は、プロセスや人材のマインドに注力することから、リーダークラス以上を対象としたスキル研修（ファシリテーションやコーチング研修等）が必要条件となります。・中小企業においては、確固たる成功モデルの公表例が少ないことから、中期的観点での試行錯誤の取り組みが求められます。保・定着に難あり。又熟練技術者の高齢化が進み、技術力承継にも課題ありの状況。イ．テーマの設定と当面の目標…自動化・省力化に向けた大胆な機械設備の更新とこれを見据えた中期的観点からの「多様な人材の活用の仕組みづくり」を決断。当面の目標は、“習熟度や繁閑に応じた人材の適性配置による生産性の向上と公平で効果的な育成システムの確立”とした。（5）「働き方改革」からのアプローチ「働き方改革」の対象は多岐にわたっていますが、ここではダイバーシティ（多様な人材の受入れと活用）について解説します。①問題認識・背景とテーマ・当面の目標【金属熱処理加工業】ア．問題認識と背景…高い技術力で受注が堅調な半面、職場の労働環境が厳しいことから人材確③設計・運用における留意点、今後の展開・従来の「診断型組織開発」（合理的な分析方法での問題発見、有効なデータ収集に基づく真因の発見と問題解決）とは異なるアプローチとなることから、経営層を中心とした事前の検討（現行のマネジメント・スタイルとの相性や組織風土の特長との関係性）が不可欠となります。
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