支援的行動相互確認を進める中で協働して実行するCAN DO目的、効果を説明し、遂行を促すMUST80＊参考文献 「ファシリテーション・グラフィック」より編集図表4ー23 キャリアの構図図表4ー24 SL理論指示的行動＊仕事の評価＊モチベーションの源泉参加型委任型遂行を委ねる説得型指示・教示型具体的に指示し、確認・フォローするモチベーション動機づけ個人としてできること個人としてめざすものやりたいこと内的要因WILL会社・組織としてやるべきこと、やらなければならないこと・名声、賞賛・役割/責任意識 使命感、やりがい・夢、自己実現・帰属意識基本要素としては、ア．オープニング（雰囲気づくり）～イ．面談の対象（何について）、目的（将基本要素としては、a.オープニング（雰囲気づくり）～b.面談の対象（何について）、目的（将・他者への献身意欲来のキャリア、期間毎の仕事ぶり、目標管理の進捗確認等）の説明～ウ．面談者からのフィードバッ来のキャリア、期間毎の仕事ぶり、目標管理の進捗確認等）の説明～c.面談者からのフィードバッ ボランティア（奉仕）ク（業務行動の事実、評価等）と相互確認～エ．クロージング（次期・次回に向けた期待と対象者・ク（業務行動の事実、評価等）と相互確認～d.クロージング（次期・次回に向けた期待と対象者・被面談者からのコミットメント：決意表明）です。被面談者からのコミットメント：決意表明）です。③SL理論と1on1ミーティングSL理論は、状況型リーダーシップ（Situational Leadership）と呼ばれ、面談対象者（被面談者）の意欲、業務の習得度や遂行能力に合わせ取るべきリーダーシップのスタイルを変化させていくものです。②面談の概要と基本要素面談は、「ストーリー、考えた言葉の工夫による動機づけ」と解釈されます。将来の目指すべきキャa．短いサイクルで定期的に行う。例：1回30分、週1回又は2週に1回開催ア．短いサイクルで定期的に行う。例：1回30分、週1回又は2週に1回開催リア、個人の強み・弱みや目標管理においては、進捗の相互確認、成否の原因の掘り下げと次期b．従業員の成長を目的とし、従業員の現状や悩みに寄り添いながら実施する。イ．従業員の成長を目的とし、従業員の現状や悩みに寄り添いながら実施する。展開の促進となるものです。c． 継続性が担保できるよう管理のための時間ではなく、従業員個人のプライベートからのアウ．継続性が担保できるよう管理のための時間ではなく、従業員個人のプライベートからのアプローチを行うことで相手の背景・事情を把握した上で、成長・キャリアに必要な「気づき」、プローチを行うことで相手の背景・事情を把握した上で、成長・キャリアに必要な「気づき」、「経験に基づく学び」の仕組みとなる。「経験に基づく学び」の仕組みとなる。現実的対応としては、外的・内的要素を意識し、組み合わせて施策展開することになりますが、特に重要なことは、内的要因をいかに仕組みとして組み込むかということです。一般的に「会社が従業員に期待すること」と「個人が求めること」は、必ずしも一致するものではありませんが、一致する部分を増やすこと、輪全体を拡大することで人材の潜在的意欲を引き出すことが重要です。＊下図「WILLの部分」と「MUSTの部分」そのためには、将来のキャリアの姿をオープンな形で示すこと、同時に面談等による対話の機会を設定し、定期的に人材個人のニーズを把握するため、目標達成までのプロセス・ロードマップについて議論する機会が重要です。「1on1ミーティング」は、通常の面談と比較して、以下の特徴があります。
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