85 交替制勤務や季節等によって業務に繁閑の差がある場合協定した労働時間の範囲内で始業・終業時刻を労働者に委ねる場合研究開発、システムの設計、クリエーター、編集者等を対象とし、厚生労働省が特定する19業務企画・調査及び分析の業務に従事する職務を対象とし、個別に本人同意を得た場合的に発信し、対話を行う。一定時間を平均して法定労働時間の範囲内であれば、1日8時間、週40時間（業種等により週44時間の事業所もあり）を超えて労働させることができる。一定期間の総労働時間を労使協定で定めれば、始業・終業時刻を労働者の自由にできる。所定労働時間又は労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。労使委員会で決議した時間を労働したものとみなす。変形労働時間制フレックス労働時間制事業場外みなし制専門業務型裁量労働制企画業務型裁量労働制＊参考文献 「働き方改革の基本」より編集＊参考文献 「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」経済産業省より編集図表4ー29 柔軟な労働時間制度の概要図表4ー30 ダイバーシティ2.0 実践のための7つのアクション①経営戦略への組み込み◦経営トップが、ダイバーシティが経営戦略に不可欠であること（ダイバーシティ・ポリシー）を明確にし、KPI・ロードマップを策定するとともに、自らの責任で取組をリードする。②推進体制の構築◦ダイバーシティの取組を全社的・継続的に進めるために、推進体制を構築し、経営トップが実行に責任を持つ。③ガバナンスの改革◦構成員のジェンダーや国際性の面を含む多様性の確保により取締役会の監督機能を高め、取締役会がダイバーシティ経営の取組を適切に監督する。④全社的な環境・ルールの整備事業場の外で労働する外回りの営◦属性に関わらず活躍できる人事制度の見直し、働き方改革を実行する。業職等を対象とし、労働時間を算定し難いとき⑤管理職の行動・意識改革◦従業員の多様性を活かせるマネージャーを育成する。⑥従業員の行動・意識改革◦多様なキャリアパスを構築し、従業員一人ひとりが自律的に行動できるよう、キャリアオーナーシップを育成する。⑦労働市場・資本市場への情報開示と対話◦一貫した人材戦略を策定・実行し、その内容・成果を効果的に労働市場に発信する。◦投資家に対して企業価値向上に繋がるダイバーシティの方針・取組を適切な媒体を通じ積極これまでの多くの日本企業のOJTは、ある程度の長時間労働を前提としており、単純に労働時間の削減が進むと従来の人材育成が機能しなくなる懸念があります。労働時間が短くなると、浮いた時間をどこに振り向けるかは個人に委ねられることになり、仕事以外の場において、自己投資する人材としない人材の能力格差が拡大するからです。「働き方改革」において重要なことは、“多様で柔軟な働き方の実現と一人ひとりが高い時間意識を持つことで生産性の向上を図る”ことにあります。さらに、多様な働き方（柔軟な働き方としてのテレワーク等）や多様な従業員をマネジメント（ダイバーシティ経営）できるよう、経営者はもとより管理職の職場マネジメントを改革することにあります。ここでは、柔軟な働き方への対応として、時間管理の制度について記載します。経営者・管理職の職場マネジメントについては、次項（3）ダイバーシティ経営以降で解説します。実現する。�柔軟な時間管理が可能な制度の導入 リモートワーク制度の段階的導入、サテライトオフィスの活用、出産・育児、介護等に関する復職制度の導入、ライフ・ワーク・バランスの推進ミュニケーション、ジョブアサインメント（仕事のあてはめ）のトレーニング（３）ダイバーシティ経営ダイバーシティ経営とは、“多様な人材を受け入れ、それぞれが保有する能力を発揮し、それを経営成果とする戦略をもって組織運営を行う”ものです。経済産業省「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」の下図を参考に組織・人事に関連する④、⑤、⑥について、この行動指針を列記します。④「全社的な環境・ルールの整備」は、以下から構成されます。a． 人事制度の見直し：女性、外国人、シニア、障害者等、その属性にかかわらず誰もが活躍ア．できるよう従来の人事制度を見直す。�年功序列的な人事、特定の属性に有利な仕組みを見直すことにより成果に基づいた評価や報酬体系へのシフト。「メンバーシップ型」から「ジョブ型」をハイブリッドした雇用システムへの転換、組織編成を見直し人材の適材適所の実践イ．b． 働き方改革：生産性・創造性の向上を図るために、従来の働き方を見直し多様な働き方を⑤「管理職の行動・意識改革」は、以下から構成されます。ア．a． 管理職に対するトレーニングの実施：多様性を活かせるマネジメント・スキルの提供�コ
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