81895労使協定の有効期間の定め6上記4の「1年」の起算日以下の要件を満たすこと1か月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間対象期間の初日から1か月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1か月、2か月、3か月、4か月及び5か月の期間を加えたそれぞれの期間における時間外労働・休日労働をさせた時間の1か月当たりの平均時間100時間未満であること80時間を超えないこと722時～5時の労働＊ すでに5日以上の有休を請求・取得している労働者に対しては、時季指定する必要はありません。また、することもできません。絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない事項）1始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇（育児休業、介護休業を含む）2賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに深夜残業50％深夜割増25％＋時間外割増25％労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合：就業時転換に関する事項図表5－5 深夜残業割増賃金率図表5－4 就業規則の記載事項中小企業の深夜残業割増賃金率令和5年3月31日まで令和5年4月1日以降50％深夜割増25％＋時間外割増25％75％深夜割増25％＋時間外割増50％〈時間外労働の上限規制〉令和2年4月1日より、「時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間を限度）」が全面施行されています。また、通常予見できない臨時的な特別の事情があり、限度時間を超えて労働させる必要がある場合（年6回限度）でも、1か月について、100時間未満でなければならず、60時間以下かつ2か月から6か月までを平均して80時間を超過してはなりません。上限を守れなかった場合は、「6か月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」の罰則対象となります。また、上限60時間超を超えていなくても、従業員の健康の維持、モチベーションアップ、労働生産性の向上等のため上記変更にともない、対象となる会社は就業規則や給与規程の変更が必要となる場合があります。に、さらに時間外労働の削減に取り組んでいくことが求められています。〈年5日の確実な取得（時季指定義務）〉使用者は、労働者ごとに有休を付与した日（基準日）から1年以内に5日について、取得時季を指定して有休を取得させなければなりません。・対象者：有休が10日以上付与されている労働者・ 時季指定の方法：面談等、任意の方法で、労働者に取得時季の意見を聴取。その意見を尊重し、〈就業規則作成の目的（作成する際の考え方のポイント）〉・その事業場における労働条件の最低基準を定める・人の集合体である組織の規律維持、労働トラブルの回避・従業員のモチベーションを上げる・「こう働いてもらいたい」といった行動基準を示す●年次有給休暇（有休）・ 有休は、従業員の請求する時季に付与すること。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合（例えば、事業活動に大きく影響する場合に請求してきた）は、時季を変更することができます。・ 非正規雇用労働者（いわゆる、パートタイム労働者やアルバイト等）にも正社員と同じ有休を付与すること。ただし、休暇日数は、所定労働時間や所定労働日数に応じて決められています。週所定労働時間が30時間未満かつ週所定労働日数が4日以下、または年間所定労働日数が216日以下の場合は、比例付与の対象です。●就業規則パートタイム労働者等も含め常時10人以上の従業員がいる場合は、作成義務があります。しかパートタイマー等も含め常時10人以上の従業員がいる場合は、作成義務があります。しかし、し、目的を考えれば10人未満でも作成することが望ましいと考えます。目的を考えれば10人未満でも作成することが望ましいと考えます。作成した就業規則は、所管の労働基準監督署へ届け出る必要があります。また、従業員へ周知することも必要です。使用者が取得時季を指定。
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