内部 外部 機会損失人的損失利益損失8492図表5－5 労働トラブルが起こる原因と企業が受けるダメージ－7①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない①企業側の労働法違反 ②就業に関するルール・制度が整備されていない③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など③組織風土が良くない ④従業員との認識の相違 など職場環境の悪化モチベーション低下退職者の発生解雇・退職者（当事者）生産性低下・質の低下収益悪化行政処分・訴訟リスク金銭保証顧客離れ新たな顧客獲得難処遇悪化時間ロス・労力・費用コスト増社名公表・ネット書き込み風評被害信用・信頼損失営業コスト増労働トラブル発生組織ダメージ（企業価値の低下）組織ダメージ（企業価値の低下）組織ダメージ組織ダメージ組織ダメージ組織ダメージ組織ダメージ組織ダメージ組織ダメージ組織ダメージ組織ダメージ（（（（（（（（（企業価値の低下）企業価値の低下）企業価値の低下）企業価値の低下）企業価値の低下）企業価値の低下）企業価値の低下）企業価値の低下）企業価値の低下）解雇の申し渡し休業させる場合はこの間の休業手当◦労働契約締結の際、解雇事由を従業員に明示しておく必要があります。②解雇が正当であると認められるためには◦ 就業規則と労働契約書（労働条件通知書）に、どんなときに解雇されることがあるか（解雇事由）をあらかじめ示してあること、またその要件に合致することが必要です。（東京都労働相談情報センター『使用者のための労働法』）③ 解雇の手続き（労働基準法）◦少なくとも解雇をする30日前までに、解雇予告をする必要があります。◦即時解雇をする場合は、30日分以上の解雇予告手当（1か月分の平均賃金）が必要です。▶解雇予告手当 ◦ 即時解雇をする場合の解雇予告手当は、解雇の申し渡しと同時に支払わなければならないとされています。賃金支払日に支払う場合は、即時解雇とならないため、解雇予告手当に加えて休業手当（60％以上の平均賃金）の支払いが必要です。賃金支払日④ 退職金の支払い解雇の場合、退職金を支給しないのであれば、就業規則または退職金規程に明示しておく必要解雇の場合、退職金の支給をしないのであれば、就業規則または退職金規程に明示しておく必要があります。このとき、懲戒解雇の場合のみか、普通解雇の場合も含むのかは、定めによることとなります。また、中小企業退職金共済に加入している場合、減額支給が認められなければ、全額が本人に支給されます。ちなみに、減額支給が認められても、減額分は会社に戻ってくることはありません。参考：「雇用指針」厚生労働省⑤ 解雇権濫用法理解雇が、法律に違反せず、労働協約、就業規則に反しないとしても、解雇権の濫用にあたる解雇は許されません。解雇権濫用法理とは、使用者の解雇権、すなわち使用者による労働契約の解約の自由を基本的に承認しながら（民法627条1項）、その濫用は許されない（民法1条3項）という理論のことをいいます。濫用かどうかの一般的基準は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない｣場合にあたるかどうかという判断基準によります。（日本食塩製造事件最判昭50.4.25、高知放送事件最判昭52.1.31)
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