外部専門機関8694現状把握被害者行為者再発防止ハラスメントの正しい認識・理解ハラスメントの正しい認識・理解ハラスメントの正しい認識・理解ハラスメントの正しい認識・理解適切な対応方法 指導方法 気づく力 支援する勇気図表5－6 ハラスメント予防・解決の実施フロー経営者の決断ハラスメントに関する管理者一般従業員方針の明確化組織風土の構築方針の周知理解促進教育・啓発研修事実関係の迅速・正確な確認適切な措置連携8解決のために〈体制整備〉相談窓口／担当者〈ハラスメント対策の事業主の義務〉既に事業主に義務化されている、職場におけるセクシュアルハラスメント対策、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント）対策に加え、パワーハラスメントについても、令和2年6月1日（中小事業主は令和4年4月1日）から義務化されました。「パワーハラスメント」の定義職場において行われる ①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすものと定義づけられています。▶企業がとるべき措置企業には、使用者としての使用者責任、安全配慮義務が問われます。職場において不法行為を防ぐことができず、適切な事後処理をしなかった場合は、債務不履行責任も問われることになります。（損害賠償責任を負う）まずは、企業として、ハラスメントのない職場を目指すという姿勢（損害賠償責任を負う）。を示すことから始まります。▶相談窓口の設置従業員が相談しやすい相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できるしくみを作りましょう。相談窓口には、内部相談窓口と外部相談窓口があります。それぞれの窓口がパワーハラスメントを含めたさまざまな相談に対応できると、相談しやすくなります。《ハラスメントをなくすために・自分が加害者にならないために》1．お互いの人格を尊重しあうこと2．仕事のうえでお互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと3．相手が嫌がっていると感じたら、すぐにやめること4．冗談や指導のつもりでも相手がどのように受け止めるかを意識すること5．相手が「NO」といわなかった＝受け入れた ということではないことを理解すること（３） 職場のハラスメント（いやがらせ）「職場におけるハラスメント関係指針」厚生労働省告示職場のハラスメントは個人の問題であるとともに、企業に対する影響を理解して、組織の問題として対処しなければなりません。しかし、ハラスメントは水面下で進行し表面化しにくいため、表面化したとき被害者は相当なダメージを受けており、その対処には多大な労力等がかかります。労働施策総合推進法「パワハラ防止法」職場におけるパワーハラスメント対策が、令和４年４月１日から中小企業も義務になりました！厚生労働省告示「職場におけるハラスメント関係指針」には、パワハラの防止措置として次の3つが記されています。 ◦解雇回避努力（配転・出向、希望退職の募集等）の有無 ◦人員選定の合理性（客観的で合理的な基準に基づいた選定） ◦ 手続の妥当性（整理解雇の必要性、具体的内容（時期、方法等）についての十分な説明、誠意ある協議・交渉を行ったこと）1 ．企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発2 ．労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備3 ．職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正を行うことすることな対処を行うこと予防のために
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