■製品開発 ①B2BからB2C向けの製品開発へのシフト ②成長分野への試作品自社ブランドの展開■人材育成 ①一人前から技能上級者への戦力化 ②多能工化 ③初任者の早期戦力化 ④分野別社内インストラクター養成■IT/デジタル化、DX ①新システムの導入、定着、改善 ②マーケティング、収益改善のためのデータ活用（攻めのIT・デジタル化）経営戦略の施策（例）図表1－5 経営戦略に基づく人材戦略 例今後必要な人材の質、人材像（職種・職務の要件）■共通して求められる能力、スキル◆観察力、質問力、ネットワーク力、実験力、関連づけ思考仮説設定力、論理検証力■プロジェクト・マネジメントの経験者■ブランド・マーケティングの経験者■OJT指導経験者■コーチング研修修了者■ システムプロジェクト経験者■ データサイエンティスト経験者自社育成△〇〇〇△8人材確保の方針スカウト外部機関活用人材戦略は単独で機能するものではなく、経営戦略の実現において“将来の事業を見据え、求められる職種（職務）の人材要件”を満たす必要があります。経営合理性の観点から、“必要な時に必要な人材を確保する”ことが理想でも、持続的経営を目指す上で、中長期的視点の計画的育成が重要なポイントとなります。「あるべき姿と現状とのギャップ」について定量的に把握し、人事・組織施策の進捗の「見える化」を行います。今後必要となる「人事統計・指標活用の目的・機能」は以下のとおりです。【人事統計・指標活用の目的・機能】ア．可視化による管理のしやすさ経営学者ピーター・ドラッカーの「測定できないものは管理できない」という言葉がありますが、モチベーションや組織文化といった定性的な項目もアンケートなどでのスコアに置き換える事で“実践・検証サイクル”の実効性を高めることができます。イ．企業価値の向上組織・人材マネジメントの状況を社内外に向けオープンにし、改善のプロセスを示すことで、結果として求める人材がより多く集まる企業となり、採用力の強化、定着率、人材の質の向上につながります。ウ．組織のベクトル合わせと動機づけ期間毎の売上・利益などに注力しつつ、組織の両輪として日々の人材育成を継続的に取り組むことでバランスを図る必要があります。加えて、企業の中長期課題と個々の従業員の業務行動が連動するよう各部門・各職種に応じた指標を当てはめることが重要です。これにより、実行する従業員の士気と組織の求心力の向上を図ることができます。指標の例としては、労働生産性（１人当たりの付加価値・売上総利益）、自発的離職率、従業員満足度指数（満足度をスコア化）などがあります。KPI（Key Performance Indicator重要〈視点１〉経営戦略と人材戦略の連動〈視点２〉「あるべき姿」と「現状」のギャップの定量把握
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