図表2－6 採用プロセス20求める人物像自社の魅力募集広告面接発信適性検査採用【人材確保における課題】・応募者数が少ない（母集団がつくれない）・「自社に合う人材」からの申し込みがない・必要な人材に対し自社の魅力が伝わらない・処遇が見劣りする・採用してもすぐ辞める採用目的生産年齢人口の減少に伴う人材不足が続く中、自社に必要なスキルや経験を持った人材や、経営ビジョン・目標を達成させる人材をいかに確保していくかが、特に中小企業では、大きな課題となっています。採用活動においては、こうした課題もクリアできるようしっかり計画を立てて取り組むことが必要です。新卒採用は別として中途採用の場合、欠員補充型の採用が通常ですが、中小企業では応募人数が少ないため、とりあえず応募してきた人を採用した結果、雇用のミスマッチが起きるケースがあります。人材の確保も将来を見据えて要員計画を立てることが必要です。そのために、 ①退職する人材（転職者、定年退職者）の退職時期と人数を正確に把握する。 ②毎年の状況から離職率を把握し、不足する人数などを事前に予想する。 ③この先の事業戦略から、どの部署にどんな人材が必要かをあらかじめ決めておく。ことが必要です。これは、単に欠員補充型の採用ではなく、採用目的を明確にした計画的・戦略的人材確保を行うということです。他にも、業務や職種によっては資格保有者を配置しておかなければならない場合、資格保有者が定年などで辞めることが分かるのであれば、事前に、いつ、誰に何の資格を取得してもらうのかを明確に計画しておきます。特に取得が難しい資格では、時間がかかることを想定しておかなければなりません。（1） 計画的・戦略的人材確保3人材確保（採用）
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