Plan、Doのステップに加え、Check、Actionのステップがより機能しているか。進捗の確認の中で良い点、悪い点の原因仮説の掘り下げとこれに基づく試行が成否のポイント＊スタートとしてCheck：現状認識から始めることも検討業務遂行において、与件の変化・不確実性を当たり前のこととして受け入れ、PDCAのサイクルを回し続け、学習と改善による個人・組織の進化を目指す形になっているか。仕事の出来栄え（結果）について、計画内容の良否が影響することを認識しているか。仕事や課題の目的を意識し、目標・達成基準を数値化・具現化しているか。行動計画などについては、今までの方法とは異なる創意工夫（新規性、革新性）を意識した内容となっているか。経験のないもの、難易度の高い課題について、手順・方法立案に関係者の知恵を集約しているか。懸念事項や障害を事前に感知・予測し、事前に手を打っているか。報告・連絡・相談について、自分自身から働きかけているか。関連組織、関係者の協力を引き出し、組織力を活かした活動となっているか。関係者と定期的に進捗確認を行っているか。良否の原因を掘り下げ構造化（ロジックツリーなど）し、対策のブラッシュアップを図っているか。思わしくない結果について、衆知を集めた分析を行い、次につながる対応となっているか。グッドプラクティスはもとより失敗事例も原因を特定し、情報発信しているか。全 体PlanDoCheckAction失敗は成功の元であることを認識し、改善・改良のための試行・実験を行っているか。図表2ー16 目標管理におけるPDCAの留意点図表2ー17 PDCA サイクル 例留意点・チェックリスト 32 イ．1on1ミーティング「1on1」ミーティングとは、直属の上司と部下が1対1で行う対話のことです。目標管理制度においても、半年に1度の面談を実施しますが、前述のとおり、目標を100%達成させるこ人材育成とは、望ましい未来を構成する要員をつくること、経営戦略に貢献できる人材に育てることです。具体的には次のとおりです。①人材育成制度の手法 ア．目標管理制度一定期間における個人の目標を設定し、面談をとおしてその目標達成に向けて管理する制度です。ただし、単なる進捗管理のためだけにではなく、職務遂行能力を身に付けさせること、目標を100%達成させることにより成長を促すことを目的にします。本業における実践力の強化と人材育成の見地から「PDCA」は有効性が高いものと認識されます。PDCA（Plan・Do・Check・Action）の全体およびステップ別の留意点は以下のとおりです。（2） 人材育成制度とその実施planActionCheckDo
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