7部長6543係長課長主任21等級対応役職最上級資格者として、経営方針に基づき、経営目標達成のための部門計画・施策を権限の範囲で決定・実践し、高い業績を生み出すことができる。部門内の人材育成を行うことができる。経営方針に基づき戦略目標達成のための施策を企画立案・実践し高い業績を生み出すことができる。管理職層では、リーダーシップを発揮し組織マネジメントを実践できる。部下の育成ができる。組織目標を理解し、上級職が立案した戦略を実現するために部下をまとめ、指導・管理して目標達成できる。グループにおいてリーダーシップを発揮し、管理職を補佐できる。自ら規範を示し、上級職が立案した戦略を実現するため部下をまとめ、指導管理して目標達成できる。難易度の高い仕事も自ら考え、単独で行うことができる。担当業務に対し、改善提案できる。中程度の難易度の仕事を単独で正確にこなすことができる。上司の指示に従い、難易度の低い仕事（定型的業務）を的確にこなすことができる。図表2－21 職能等級要件書 例職能要件40③役割等級制度「役割等級制度」とは、「役割」を、職責を果たすために求められる行動を大括りに捉えたものとして、その役割に応じて等級を定める制度です。メリットは、職務価値により処遇が決まるため、賃金と労働の関係が明確であること、またスペシャリストの育成がしやすいことなどがあげられます。デメリットは、職務記述書の作成に大きな負荷を必要とすること、人材や組織の硬直化を起こしやすいことなどがあります。役割等級制度における役割の定義は、職務資格制度における職務記述書より緩やかな定義で良いとされており、職務等級制度ほど作成負荷を要せず、職能資格制度よりも年功序列色が強くないという特徴があります。しかしながら、まだ新しい制度のため、定型的なものはなく、各企業もそれぞれで検討している段階です。人事評価は、従業員の情意・能力・成果などを評価し、報酬や昇格・昇進などの処遇を決定するために用います。また、評価には、評価を通じて会社の期待や目標を伝え、それを実施する過程において、従業員に指導しアドバイスを行うことで、従業員の成長を促すと言った目的もあり、むしろ企業においてはこのような人材育成こそが重要とも言えます。実際の評価は、（＊次ページ 図表2－22）の通りです。（2）評価制度
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