pter pter pter Chapter Cha 1234ChaCha巻末付録「積極性」「責任感」「協調性」「規律性」といった従業員の仕事に対する取組姿勢・態度を評価します。「リーダーシップ」「チームワーク」「調整力」「生産性向上力」などの従業員の業務に必要な能力やスキルを評価します。客観性を高め得るために、コンピテンシー評価（優れた社員の行動特性を分析し、評価項目に設定すること）を行うこともあります。従業員が一定期間に達成した成果を評価します。目標管理制度を用いることが多いです。評価項目情意能力成果図表2－22 評価項目•内容図表2－23 階層別評価ウエイト 例内容41実際の評価においては、図表2－23のように初級職では情意のウエイトを高く、管理職においては成果のウエイトを高くするなど、初級職や中級職、管理職などの階層に応じて、評価項目やそのウエイトを変更することが可能です。さらに、昇給は、情意・能力・成果で評価するが、賞与は成果のみで評価すると言ったことも可能であり、企業の人に対する考え方により決定することが重要です。人事制度においては、制度そのものも重要ですが、その運用はさらに重要と言えます。いかに良い制度であっても、正しく運用されなければ効果が発揮されません。そのためには、人事制度の趣旨・目的からその運用方法まで、きちんと従業員に説明し、評価者・被評価者ともが正しく運用できるようにすることが必要です。また、新たに制度導入を図る場合には、導入前にトライアル運用を行うことや、評価者研修・被評価者研修を行うことなど、制度の理解を深める取組が有効です。情意管理職中級職初級職能力成果
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