74解雇の申し渡し休業させる場合はこの間の休業手当賃金支払日解雇の場合、退職金を支給しないのであれば、就業規則または退職金規程に明示しておく必要 があります。このとき、懲戒解雇の場合のみか、普通解雇の場合も含むのかは、定めによることとなります。また、中小企業退職金共済に加入している場合、減額支給が認められなければ、全額が本人に支給されます。ちなみに、減額支給が認められても、減額分は会社に戻ってくることはありません。参考：「雇用指針」厚生労働省解雇が、法律に違反せず、労働協約、就業規則に反しないとしても、解雇権の濫用にあたる解雇は許されません。解雇権濫用法理とは、使用者の解雇権、すなわち使用者による労働契約の解約の自由を基本的に承認しながら（民法627条1項）、その濫用は許されない（民法1条3項）という理論のことをいいます。濫用かどうかの一般的基準は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない｣場合にあたるかどうかという判断基準によります。（日本食塩製造事件最判昭50.4.25、高知放送事件最判昭52.1.31)懲戒解雇についても、「客観的合理性・社会通念上相当性」を懲戒権濫用の判断基準にしています。（ダイハツ工業事件最判昭58.9.16）これらは、労働契約法（15条、16条）に規定されていますが、労働契約法以外の法律（労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など）でも、使用者が労働者を解雇してはならないケースを定めています。▶解雇権濫用法理（労働契約法）「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として認められない場合には、権利の濫用として無効とする。」 １．合理的理由 労働契約を一方的に解除するだけのよほどの理由があるということ ２．社会通念上の相当性 処分をする事案の内容・程度が軽微なものでなく、解雇を行うことが過酷に過ぎないか、整理解雇とは、経営不振による人員整理が解雇をもってなされる場合のこと他の一般的な事案や処分と比較しても、充分な妥当性があるかということ④退職金の支払い⑤解雇権濫用法理⑥整理解雇•リストラ▶整理解雇の4要件 ・人員削減の必要性 ・解雇回避努力（配転・出向、希望退職の募集など）の有無 ・人員選定の合理性（客観的で合理的な基準に基づいた選定） ・ 手続の妥当性（整理解雇の必要性、具体的内容（時期、方法など）についての十分な説明、
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