pter pter pter Chapter ChaCha1234Cha巻末付録75誠意ある協議・交渉を行ったこと）職場のハラスメントは個人の問題であるとともに、企業に対する影響を理解して、組織の問題として対処しなければなりません。しかし、ハラスメントは水面下で進行し表面化しにくいため、表面化したとき被害者は相当なダメージを受け、その対処には多大な労力などがかかります。既に事業主に義務化されている、職場におけるセクシュアルハラスメント対策、妊娠・出産・育児休業・介護休業などに関するハラスメント（マタニティハラスメント）対策に加え、パワーハラスメントについても、令和4年4月1日から企業規模に関係なく義務化されています。「パワーハラスメント」の定義職場において行われる ①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすものと定義づけられています。企業には、使用者としての使用者責任、安全配慮義務が問われます。職場において不法行為を防ぐことができず、適切な事後処理をしなかった場合は、債務不履行責任も問われることになります（損害賠償責任を負う）。まずは、企業として、ハラスメントのない職場を目指すという姿勢を示すことから始まります。従業員が相談しやすい相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できるしくみをつくりましょう。相談窓口には、内部相談窓口と外部相談窓口があります。それぞれの窓口がパワーハラスメントを含めたさまざまな相談に対応できると、相談しやすくなります。行うことること対処を行うこと【ハラスメント対策の事業主の義務】1．企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を2．労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備す3．職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な▶企業がとるべき措置▶相談窓口の設置（3）職場のハラスメント（いやがらせ）「職場におけるハラスメント関係指針」厚生労働省告示労働施策総合推進法「パワハラ防止法」 職場におけるパワーハラスメント対策が、令和4年4月1日から中小企業も義務になりました。 厚生労働省告示「職場におけるハラスメント関係指針」には、パワハラの防止措置として次の3つが記されています。
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