■雇用保護を重視■新卒定期採用～定年雇用を前提■企業に裁量権がある■社内のバランスを重視■年功にも配慮■【人事管理・人的資源管理】 ◆オペレーション中心の労務管理 ◆コスト管理中心■人事諸制度の運用・改善が目的 ◆経営戦略との連動性が希薄■【人事・総務部】 ◆…人事・総務一任、経営戦略との連動性は希薄■【内向き】 ◆…人材の同質性が高く、人事は囲い込み型■【相互依存】 ◆…安定的である反面、硬直的な文化風土になり、イノベーションが生まれにくい■【囲い込み型】 ◆終身雇用、年功的運用動性重視■【発信・対話重視】 ◆人材戦略は価値創造のストーリー ステークホルダーへの発信・対話■【個の自律・活性化】 ◆互いに競い合い、共に成長 ◆…多様な経験を取り込み、イノベーションにつなげる■【ダイバーシティ＆インクルージョン】 ◆…専門性を土台にした多様でオープンなコミュニティの実現目指すべき方向■【人的資本・価値創造】 ◆人的資本の活用・成長 クリエーション志向 ◆「投資重視と効果の見える化」■【人材戦略】 ◆持続的な企業価値向上が目的 経営戦略から落とし込んで策定■【経営者/取締役・経営幹部会】 ◆…経営者主導、経営・事業戦略との連ジョブ型の特長■対等な関係を重視■事業計画に応じ職種・職務別に採用■本人同意が前提、公募中心■外部（マーケット）との競争力を重視■職種別賃金体系・賃金水準①人材マネジメント②求められる施策・行動③意思決定・運用の主体④ベクトル・方向性⑤個と組織の関係性⑥雇用コミュニティ参考文献：経済産業省令和2年9月「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会 報告書」より編集参考文献：令和２年8月27『日本経済新聞』より編集＊「ジョブ型」の詳細は、P.46の「豆知識」参照変革の軸・要素企業と従業員採用方式キャリア形成報酬図表1－2 「人的資本経営」のトレンド図表1－3 ジョブ型との比較現状認識日本型雇用の特長6仕組みや従来の日本型雇用の見直し・検証から考えることも一案です。中小企業においては、業種・業態や規模などにより百社百様の実態がありますが、マクロ的視点から以下のトレンドを押さえておく必要があります。戦略の展開は、期間が中長期かつ継続的施策の展開が求められること、さらに実施プロセスにおける紆余曲折・試行錯誤が繰り返されることから、まずは経営者の意志決定が不可欠なものとア．中長期的視点からの意志を持った俯瞰的（組織全体）かつ継続的な活動であることイ．業界および競合に対し圧倒的優位性につながるものであることウ．経営資源の最大限の活用を目指すものであることしたがって、「経営」と「人材」を結合させる「人的資本経営」のスタートとしては、自社の組織・②経営者の意思決定と推進リーダーの重要性
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