pter pter pter Chapter ChaChaCha巻末付録212347【人事制度・施策】採用、評価、賃金、教育投資、HRテックの活用【視点１】経営戦略と人材戦略の連動組織個人・組織の活性化【視点３】時代に適合した新たな企業風土・文化の再構築と定着【視点２】「あるべき姿」と「現状」のギャップの定量把握多様な個人【人事制度・施策】兼業・副業、リモートワークリモートワーク時のマネジメントスキルの向上など■■■■参考文献：経済産業省令和2年9月「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会 報告書」「人材戦略に求められる3つの視点・5つの共通要素」より引用・編集合併・買収（M&A）業務連携市場環境の構造変化デジタル化の進展・現在の経営戦略の実現・新たなビジネスモデルへの対応図表1－4 人材戦略の視点・要素人材戦略の実行プロセスを通じた企業風土・文化の醸成経営戦略（ビジネスモデル）〈要素１〉事業に対応する人材ポートフォリオ〈要素２〉知識・経験のダイバーシティ＆インクルージョン〈要素３〉リスキル・学び直し（デジタル、創造性など ）〈要素４〉従業員エンゲージメント〈要素５〉時間や場所にとらわれない働き方・人生100年時代を見据えた自律的キャリア形成・個人の意欲・モチベーションの多様化中途採用、出戻り兼業・副業人材の受入リカレント・学び直し価値観の多様化人生100年時代の到来転職・独立キャリアチェンジ専門人材の採用なります。さらに戦略を具現化し、現場に落とし込んで周知徹底を図るためには、「実践責任者としてのリーダー」の存在が求められます。ここで言う「リーダー」とは、「経営と現場をつなぎ、組織とそこに属するメンバーがWin-Winの関係をつくり出す鍵をにぎる最重要人物、次期経営人材候補」を意味します。デジタル化の波を避けられない中においても、アナログなコミュニケーションが不要になるというものではありません。むしろ、日頃から社内における対話や社員同士の意思疎通は、デジタル社会だからこそ重要性が増しているのかもしれません。環境変化に対応するため、企業は自社の理念やビジョンに照らし合わせて経営戦略を考える必要があり、日頃から社員とコミュニケーションを取りながら発生する問題や課題解決に共に取り組んでいく、企業としての姿勢が問われています。更に、こうした自社の取組をオープンにするため、WebサイトやSNS、動画配信などのツールを活用し、ステークホルダーを含めて社内外に発信していくことが求められています。以下【図表1－4人材戦略の視点・要素】に基づき、3つの視点について解説します。（1）人材戦略に求められる3つの視点③対話の重要性と情報発信■■■■■■■■■■■■■■
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